Статья о рисках и разнице между подбором и отбором персонала

Информация может быть не достоверна

В данной статье, я постараюсь отразить ключевую информацию о том, какие риски нужно учитывать при приеме сотрудников на работу (первая часть) и на какие факторы обращать внимание при обращении за услугами экспертов, а также, в чем разница между подбором и отбором персонала (вторая часть). 

I. Первая часть. Риски при найме новых сотрудников.

Рассмотрим на примере с коммерческим персоналом:

В случае, когда вы нанимаете нового сотрудника на должность, например, руководителя отдела продаж или даже рядового специалиста, вы несете риск допустить ошибки:

1. Кандидат, даже с хорошими достижениями на прежних местах работы, который красиво себя преподнес на собеседовании, на деле окажется неподходящим человеком для выполнения конкретных задач в вашей компании. Прошлый опыт – недостаточный показатель, особенно если он частично расходится с новыми обязанностями. А если нанимаете человека, чей опыт нельзя проверить по достоверным рекомендациям (что бывает очень часто), либо это новичок без опыта, то риск серьезно возрастет. Сочинить о себе ценных качеств и достижений – не самая сложная задача. При чем нередко, кандидат сам может верить в то, что сочинил – переоценивать свои возможности, либо заблуждаться на счет своей расположенности к типу работы.

2. Кандидат, из-за личных моральных и психологических качеств не сможет адаптироваться к вашему стилю руководства, коллективу, порядку работы, политике компании и т.д. Вы, в силу установленных в компании правил, не сможете предоставить ему подходящий способ мотивации, контроля и развития.

3. Цели и ценности кандидата изначально будут расходиться с вашими целями относительно его использования и с ценностями вашей компании. При чем кандидат, опять-таки, сам может заблуждаться на этот счет, а не намеренно вводить вас в заблуждение. 

В любом случае, если вы примете неподходящего человека, который, по любой причине, не справится с работой, то последствия будут следующими:

- Потери от невыполненного объема продаж за период работы кандидата. Зависят от того, как быстро вы поймете, что это не тот человек и расстанетесь с ним (иногда, его присутствие в компании может затянуться на очень долгое время, если он не допускает явных нарушений).

- Потери от неполученной выручки в предстоящем периоде, после увольнения сотрудника, т.к. если бы вы выбрали более подходящего кандидата, то он бы уже адаптировался и начал приносить больше контрактов. Вместо этого, вам нужно искать и адаптировать нового, неся те же самые риски.

- Временные потери других сотрудников, тратящих время на введение данного человека в курс дел, обучение, неэффективное взаимодействие с ним в рабочем процессе, перераспределение его обязанностей и т.д.

- Потеря вашей репутации в глазах клиентов и партнеров, в случае срыва рабочих процессов по вине данного сотрудника. Зачастую, вы можете даже не узнать об этом – клиенты просто молча перестанут у вас заказывать.

- Упущенные постоянные клиенты, которые, из-за недоработки вашего сотрудника установят партнерские отношения с вашими конкурентами, после чего их крайне сложно будет переманить.

- Риск увода коммерческой и технической информации из компании.

- Риск проверок фискальными органами в ключе защиты прав «обиженного» вами сотрудника. 

- Моральные издержки, связанные с нахождением в коллективе данного сотрудника и с процессом его увольнения (особенно, если он успел установить хорошие личные отношения с коллективом).

- Затраты на выплату заработной платы, налогов и компенсаций нередко оказываются на последнем месте.

Если рассмотреть любую другую должность, то вместо невыполнения плана продаж, подставьте риски от срыва этой работы (например, от некорректной сдачи отчетов бухгалтером, от просчетов финансиста, от сбоев в отделе обслуживания ключевых клиентов, от просчетов в службе безопасности, от неучтенных договорных рисков юристом, сбоев в производстве и т.д.).

Напрашивается восклицание — «кадры решают всё!»

Но я еще раз акцентирую ваше внимание, что в подавляющем большинстве случаев, проблема заключается не в том, что вы примите плохого или хорошего сотрудника, а в том, что он не подойдет либо для исполнения конкретных должностных обязанностей, либо в целом для работы именно у вас. 

На фоне перечисленных рисков, становится очевидным, что вложение небольшой суммы денег в экспертный аудит найденного вами кандидата – это капля в море. Но остается большое «Но!..»

II. Вторая часть. Риски работы с агентствами и факторы при выборе эксперта.

Откуда нам знать, что эксперт действительно качественно выполнит свою работу, а не возьмет деньги за халтуру, которую вы потом прибавите к вышеописанному списку потерь? 

Несколько лет назад, я сам, будучи руководителем, сталкивался с ситуацией, когда обращения в кадровые агентства с целю сэкономить время и снизить риски, оказывалось лишь тратой времени и денег.

Именно тогда я стал понимать, что для меня важно при найме новых людей, и в чем разница между «подбором» и «отбором» персонала:

1. Подбор персонала — это услуга, которую повсеместно оказывает множество кадровых/рекрутинговых агентств. Она представляет собой поиск предположительно подходящих на вашу вакансию кандидатов в различных источниках, и предоставление вам ряда соискателей, из которых вы сами выбираете понравившегося. Стоимость данной услуги на сегодняшнем рынке составляет 100-120% от предполагаемого среднемесячного заработка будущего сотрудника и выше. 

Рассмотрим подробнее механизм работы, которую выполняет в данном случае агентство:

А) Вы заполняете заявку, в которой указываете информацию о вакансии и свои требования к кандидату. Пересылаете заявку в агентство.

Б) В современных условиях, поиск кандидатов агентством сводится в основном к выборке резюме на одном из платных интернет-порталов типа superjob.ru, hh.ru, rabota.ru, а также на бесплатных ресурсах. Часть людей, ищущих работу, обращаются напрямую в агентства, но при этом подавляющее большинство из них также держит свое резюме на всех сразу, или минимум на одном интернет-портале.

Те кандидаты, которые в данный момент работают, но планируют сменить место, держат свои резюме на порталах, но закрывают от общего просмотра и направляют выборочно на вакансии компаний и агентств.

Т.е. агентство размещает от своего лица вашу вакансию, собирает на нее резюме, а также, смотрит по своей текущей базе ищущих работу людей, нет ли там похожих вариантов.

В) Далее, найденные кандидаты подвергаются поверхностному анализу. Чаще всего – это прочтение резюме и телефонное общение. Возможно, еще заполнение кандидатом анкеты. Нередко, с кандидатами даже не проводятся личные встречи. Еще есть «продвинутый» вариант — кандидаты решают компьютерные тесты, на основе которых автоматически выводится заключение о их «профпригодности».

Г) Найденных таким образом кандидатов, агентство направляет к вам.

Результат: 

Плюсы: за вас выполнили рутинную работу, вам не нужно самому просматривать тонны резюме и заниматься предварительным общением, вы потратите свое время на более важные дела.

Минусы: даже замечательно выполненный этап подбора не снимает рисков, описанных в первой части данной статьи. Это принципиально разные уровни решения задачи. За вами по-прежнему останется необходимость самостоятельно определить, соответствует ли кандидат данным функциональным обязанностям, соответствует ли он вашим целям, соответствует ли именно вашей компании и т.д.

Но тогда возникает логичный вопрос: «почему с вас берут такие деньги всего лишь за предварительный этап работы, которую может выполнить любой ваш толковый сотрудник?». 

Ответ прост — это суть рынка. Пока люди готовы платить, всегда есть те, кто готов эти деньги получать. Часть людей готовы осознанно платить только ради снятия с себя предварительной части работы. Другая часть ошибочно считает подбор персонала гораздо боле глубоким процессом, чем он есть на самом деле.

На сегодняшний день, по моему мнению, требовательность заказчиков сильно возросла и агентства по подбору персонала уже либо теряют клиентов, либо вынуждены перестраиваться. Их функции всё больше замещаются интернет порталами, для пользования которыми не нужны посредники. Но по-прежнему, многие агентства живут именно на одном подборе.

2. Отбор персонала. В процессе повышения квалификации, я записал определение, лучше которого всё равно не скажу, поэтому привожу цитату: 

«Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего, с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».

Именно этот этап призван существенно снизить риски, описанные в первой части статьи, но, как это ни парадоксально, ваши денежные затраты при обращении к эксперту на этом этапе могут быть существенно меньше, чем при обращении в агентство для подбора.

За счет чего это происходит?

Дело в том, что агентства, осуществляющие подбор персонала, не могут установить цены ниже средних 100% оклада, т.к. иначе они просто разорятся. Это обусловлено тем, что из-за поверхностности процесса и из-за огромной массы конкурентов, до реальной оплаты дело доходит относительно редко, ведь оплата производится по факту найма.

Нечто похожее происходит и при обращении за полным циклом рекрутинга в экспертное агентство, которое уже включает в свою работу этап отбора — клиент настаивает, чтобы оплата была только по факту найма, а это несет в себе неоправданный риск, что будет выполнен большой объем работ (поиск кандидатов и проведение с каждым аналитических собеседований), а в итоге за это ни копейки не заплатят. Самое дорогое что есть у эксперта – это его время, поэтому такая работа для него бывает просто нецелесообразна.

Когда же вы обращаетесь за экспертной аналитикой по конкретным людям, эксперт получает за свою работу гарантированную сумму денег за каждого кандидата, что позволяет установить относительно небольшую цену. Вопрос со снижением цены при полном цикле рекрутинга, также может быть решен договоренностью о частичной, не подлежащей возврату, предоплате (это имеет смысл, если вы уже работали с данным экспертом и доверяете ему).

Рассмотрим пример наиболее экономичного процесса найма, при котором вы используете стороннего эксперта для снижения своих рисков:

А) Вы договариваетесь с экспертом о сотрудничестве. Обсуждаете с ним ключевые моменты по вакансии (он сам задаст все нужные вопросы). Затем, он описывает для вас профиль вакансии, в котором вы согласовываете ключевые качества и навыки предполагаемого сотрудника. Эта услуга будет либо бесплатной, либо стоит символических денег, т.к. на данном этапе эксперту важно понять и проанализировать суть заказа. 

Б) Далее, вы своими силами осуществляете подбор кандидатов – размещаете вакансию в интернете, просматриваете резюме, проводите предварительные встречи с кандидатами. Наиболее затратную по времени часть могут выполнить ответственные сотрудники, либо, в идеале, если у вас есть кадровая служба, то данная работа полностью ей закрывается. Если сотрудники, способные грамотно анализировать резюме у вас загружены работой, а кадровая служба отсутствует, то можете договориться с экспертом об относительно небольшой, но гарантированной оплате за подбор для вас резюме — это будет дешевле, чем привлекать кадровое агентство, а качество, скорее всего, будет выше.

В) Проведя предварительную работу, вы имеете двух-трех наиболее понравившихся кандидатов и всё еще имеете риски, описанные в первой части статьи. Чтобы эти риски снизить, вы направляете кандидатов к эксперту.

Г) Эксперт проводит аналитические собеседования и представляет вам свои заключения на каждого кандидата.

Теперь рассмотрим, на что стоит обращать внимание при выборе эксперта:

Во-первых, нужно смотреть на профессиональный опыт человека до того момента, когда он стал работать в роли эксперта. Если человек утверждает, что хорошо разбирается в управлении людьми, но при этом сам не руководил сложными бизнес-процессами, то перед вами скорее всего теоретик, который может не чувствовать сути тех камней, которые не позволяют теории сработать на практике. Научные книги – это очень хорошо, но их много и содержат они массу субъективизма и воды, которые сложно отсеять без практики. Также, человек без личной практики управления в серьезном бизнесе, может плохо чувствовать вашу повседневную проблематику, когда процесс завязан на несколько служб (финансы, производство, логистика, бухгалтерия, продажи и обслуживание, юристы, безопасность и т.д.), в каждой из которых разный набор кадров со сложным функционалом, а процесс хорошо работает только при рациональном взаимодействии этих служб. Человеку без практики управления подобной структурой будет сложно по одним лишь книгам понять, что на самом деле требуется от каждого из ваших подчиненных. Да, учиться теории необходимо постоянно, но я согласен с цитатой: «Эксперт — это человек, который совершил все возможные ошибки в очень узкой специальности» Нильс Бор.

Во-вторых, нужно поинтересоваться, какая именно информация по кандидатам будет представлена в заключении. А лучше, договоритесь о бесплатном тестировании одного своего сотрудника, чтобы оценить качество работы и совпадение ваших с экспертом профессиональных взглядов. Хорошее заключение, помимо сухой информации о навыках, содержит мнение эксперта о психологических качествах кандидата, его склонностях к типам работы, его мотиваторах, потенциале роста, целях и ценностях. Также, в заключении должны быть рекомендации относительно стиля руководства, предпочтительного для этого кандидата, относительно способов его контроля и мотивации. Обязательно должны быть указаны риски и моменты, на которые вам надо будет обращать внимание в работе с данным сотрудником, т.к. идеальных кандидатов не бывает.

В итоге хочу сказать, что даже если у вас есть кадровая служба, бывает очень полезно получить взгляд незаинтересованного человека, у которого глаз уже не замылен в рамках одной компании и который постоянно находится в динамике текущего рынка. Я рекомендую обязательно делать это по ключевым вакансиям, прямо влияющим на доходы и расходы в вашей компании (Старший коммерческий персонал и руководители служб, а также менеджеры по развитию).

Стоимость такой работы у разных экспертов в разных городах может сильно различаться. Повторюсь, что лучше всего договориться о бесплатной пробной услуге (аудит по одному из ваших действующих сотрудников, по которому вам, например, не всё ясно). Тогда вам будет понятно, хотите ли вы работать с этим экспертом в дальнейшем. 

Я рад, если данная статья оказалась для вас полезной. В случае, если вы захотите копировать ее целиком или частично, прошу сохранять указание авторства. 

Желаю вам профессионального успеха!
Руководитель экспертной группы HeadHR.ru

Дмитрий Чернышев.

г. Саратов, 2013.



Наша группа специализируется на коммерческих (продажи и обслуживание клиентов) и управленческих кадрах (среднего и высшего звеньев).